如何识别您应该聘用的人员
选拔过程首先要制定选拔标准。我们究竟要找什么样的人？当然，这个问题不能孤立地回答，因为它取决于众多因素，其中包括：
- 组织性质
- 职能性质
- 目前团队的组成
- 企业的未来发展方向
- 短期技能差距
- 继任规划/骨干力量
在考虑了上述因素（以及许多其他因素）后，我们需要确定理想的候选人条件。需要考虑的问题包括
- 明确区分 "必须有 "和 "有就好
- 文化契合
- 个人风格（例如，您是否需要一个更外向的人来平衡内向的销售团队？）
- 学术背景
- 资历级别
- 工作经历中的组织类型
- 特定的职能专长（这可能是一个涉及面很广的领域）
- 薪资范围
- 职业潜力
实际上，这个清单几乎是无穷无尽的。不过，对于任何特定的角色，都需要将其提炼为核心的选择标准，而这些标准可能不会超过半打。
一旦确定了目标候选人的情况（有时这需要一些内部协商，尤其是在矩阵环境中），您就可以这样做了：
- 开始寻找候选人
- 然后开始挑选理想人选
遴选方法
选择的方法有很多，包括
- 访谈（有多种类型）
- 心理测试
- 内部评估讲习班
- 技术测试
- 参考资料检查
同样，这样的例子不胜枚举。
尽管如此，几乎所有的选拔活动都会包含面试的内容，无论是否辅以其他方式，因此，为了简明扼要，我们还是把重点放在面试上。
关于面试的书籍很多。不过，给面试官的一些好的一般性建议包括：
- 做好充分准备
- 详细审查简历
- 计划你的问题
- 确定任何差异，以便采取后续行动
- 与候选人见面时，要尽力营造一个轻松的环境。最初的一些闲聊，以及与他们分享你建议的会面方式，都会有很大的帮助。从根本上说，要尽量让应聘者放松，增强他们的能力。
- 访谈开始后（考虑到时间有限），您需要混合使用开放式问题（征求意见并鼓励他们扩展话题）和封闭式问题。
- 关注个人所做的事情，而不是团队所取得的成绩。
- 偶尔深入调查一些领域，提出一些可以通过参考资料核实的具体问题。
- 不要忘记推销您的职位和组织。
- 让候选人有机会提出很多问题。
- 确保您能很好地把握细节，例如
- 工资
- 通知期
- 奖金发放
- 在会议结束时确定候选人的兴趣水平，并确定今后的工作方法。在由不同工作人员进行多次面试的情况下，每个人都必须在遴选标准和职位/组织的卖点方面 "保持一致"。
从根本上说，评估（无论采用何种方法）都不是一门精确的科学。它更像是一种概率游戏。尽管如此，投资于一个稳健的招聘流程，很可能会比许多组织使用的草率的膝撞法取得更好的结果。
领先企业非常重视招聘和员工发展过程，我们可以合理地推断，这些企业的成功至少有一部分要归功于这些政策。