Intisari 1 menit
- Dengan COVID-19 yang mempercepat kebutuhan untuk melakukan digitalisasi dan inovasi, perusahaan di berbagai industri ingin menambah jumlah tim mereka, namun mereka dihadapkan pada kesenjangan talenta di bidang teknologi.
- Warga Singapura dengan pengalaman yang tepat akan mendapatkan keuntungan dari peraturan baru yang masuk untuk memastikan mereka dipertimbangkan secara adil untuk lowongan pekerjaan.
- Manajer perekrutan harus berupaya mengisi kesenjangan talenta teknologi melalui inisiatif internal dan eksternal, termasuk: (i) memperluas kelompok internal melalui pelatihan teknis; (ii) menyiapkan talenta junior; (iii) menjadi lebih fleksibel dalam hal keterampilan yang diinginkan untuk peran tertentu; (iv) bersikap terbuka terhadap kandidat yang lebih tua dan matang; (v) bersikap terbuka terhadap kandidat yang bersedia belajar dan beradaptasi secara mandiri; dan (vi) melibatkan perekrut yang memiliki pengalaman dan jaringan yang dibutuhkan di pasar Singapura.
Lonjakan investasi teknologi
Salah satu dampak positif dari COVID-19 adalah fokus perusahaan untuk mendorong digitalisasi dan mendorong inovasi sejalan dengan pergeseran perilaku bisnis dan konsumen.
Imbalannya terbukti dengan kinerja harga saham perusahaan-perusahaan teknologi yang menjadi pemenang dari tahun ke tahun.
Dorongan umum untuk menjadi lebih digital menciptakan permintaan akan spesialis teknologi dalam berbagai peran, termasuk:
- Rekayasa perangkat lunak
- Analisis data/kecerdasan buatan
- Keamanan dunia maya
- Komputasi awan
Di Singapura, ada lonjakan perekrutan yang cukup besar oleh perusahaan-perusahaan jasa keuangan. Sebagai contoh, DBS, OCBC, dan Citi semuanya terlihat meningkatkan tim teknologi mereka secara signifikan dengan perekrutan insinyur perangkat lunak dan ilmuwan data.
Tren seperti perbankan virtual juga akan menyebabkan banyaknya perekrutan; lisensi perbankan digital yang dikeluarkan oleh Otoritas Moneter Singapura diperkirakan akan mengarah pada penciptaan posisi baru, terutama posisi senior, yang sebaiknya diisi oleh individu yang memiliki pengalaman industri.
Namun, banyak perusahaan jasa keuangan yang memiliki agenda digitalisasi menghadapi tantangan yang semakin besar saat berinvestasi dalam tim teknologi mereka: menemukan talenta yang cukup dengan keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang tersedia.
Mempertahankan talenta Singapura sebagai inti
Dengan pemikiran ini, peluang bagi para profesional teknologi terlihat sangat cerah di Singapura. Fokus yang dipimpin oleh pemerintah untuk mengembangkan kemampuan digital lebih lanjut, misalnya, mendorong organisasi tradisional untuk memperkuat kemampuan teknologi mereka.
Ditambah dengan hal ini, warga Singapura yang memiliki keahlian yang sesuai akan semakin diuntungkan dengan aturan baru untuk memastikan agen tenaga kerja yang merekrut kandidat atas nama pemberi kerja mempertimbangkan warga Singapura secara adil. Mulai 1 Oktober 2020, 3.900 agen berlisensi - yang mengisi sekitar tiga dari setiap 10 lowongan pekerjaan - harus memenuhi persyaratan ini dan persyaratan baru lainnya untuk mendapatkan lisensi dari Kementerian Tenaga Kerja.
Ada juga sedikit keraguan bahwa permintaan akan talenta teknologi akan tetap kuat di Singapura. Pada akhir Juni 2020, misalnya, Vivian Balakrishnan, Menteri yang bertanggung jawab atas Smart Nation Initiative, mengatakan bahwa kekurangan tenaga profesional di bidang teknologi akan memastikan tersedianya pekerjaan bergaji tinggi bagi warga Singapura di bidang info-komunikasi dalam tiga tahun ke depan.
Namun, jumlah penduduk lokal yang memiliki keahlian yang paling banyak dicari masih relatif terbatas dibandingkan dengan jumlah posisi yang harus diisi.
Sebagai contoh, bidang infokom saat ini mempekerjakan sekitar 200.000 profesional di Singapura dan diperkirakan akan membutuhkan 60.000 lagi dalam tiga tahun ke depan. Namun, sistem pendidikan lokal hanya menghasilkan sekitar 2.800 lulusan infokom setiap tahunnya.
6 cara manajer perekrutan dapat menjembatani kesenjangan talenta teknologi
Tren pasar seperti itu menunjukkan kenyataan pahit bagi para manajer perekrutan: mempercepat penawaran digital lebih mudah diucapkan daripada dilakukan.
Dengan permintaan akan talenta teknologi yang semakin meningkat melebihi pasokan, perusahaan bergulat dengan cara menemukan talenta dengan keterampilan teknis dan pengalaman yang dibutuhkan untuk memelopori ambisi teknologi mereka.
Manajer perekrutan yang berpikiran maju dapat menjembatani kesenjangan ini dengan beberapa cara, melalui gabungan tindakan internal dan eksternal:
Secara internal
- Memperluas kumpulan talenta internal melalui pelatihan teknis khusus, termasuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang sudah ada yang mungkin ingin pindah ke tim teknologi
- Mempersiapkan talenta teknologi junior untuk posisi yang lebih senior
Secara eksternal
- Memperluas persyaratan teknis dari peran tertentu dan menjadi sedikit lebih fleksibel, daripada terlalu terpaku pada teknologi tertentu - ini mungkin termasuk cakupan ulang aspek fungsional dari suatu peran untuk menjaring kandidat dari industri lain
- Terbuka terhadap kandidat yang lebih tua dan matang, terutama mereka yang sebelumnya berada di posisi senior namun bersedia untuk mengambil langkah mundur untuk menjadi lebih berpengalaman.
- Memprioritaskan kandidat yang memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka melalui pembelajaran mandiri untuk membuat diri mereka lebih relevan dengan peran baru dan mengikuti tren pasar
- Bekerja sama dengan konsultan rekrutmen yang memiliki sejarah operasi dan pengalaman yang mapan di pasar Singapura - memungkinkan lowongan diisi lebih cepat dengan talenta yang tepat.
Mengidentifikasi pola pikir yang tepat
Meskipun lanskap perekrutan teknologi menjadi 'pasar kandidat' untuk saat ini, manajer perekrutan juga harus memastikan bahwa mereka terus menjadi cerdas.
Ini berarti mengidentifikasi talenta yang dapat menunjukkan kemampuan mereka di bidang tertentu, termasuk:
- Kemauan untuk melatih dan meningkatkan keterampilan - terutama mengingat upaya pemerintah di Singapura untuk mendorong peralihan karier, termasuk subsidi bagi penduduk setempat yang mengambil penugasan sementara, penugasan tambahan, dan magang
- Kemampuan manajemen pemangku kepentingan yang kuat
- Keterampilan komunikasi yang baik
- Fleksibilitas - termasuk keterbukaan untuk bekerja pada teknologi baru atau beberapa teknologi, bukan hanya apa yang mereka ketahui
Berikut adalah diagram lingkaran yang menunjukkan peran yang dibagi berdasarkan fungsi yang dikerjakan oleh tim kami di Kerry Consulting selama kuartal kedua tahun 2020. Area yang paling aktif secara berurutan adalah (1) Manajemen Proyek, Analisis Bisnis dan Manajemen Produk, (2) Rekayasa Perangkat Lunak, diikuti oleh (3) Keamanan, (4) Data, dan (5) Infra/Cloud.
Peran yang diakuisisi oleh Kerry Consulting pada Q2 2020
Di Kerry Consulting, kami memiliki tim perekrut teknologi yang sangat berpengalaman yang memiliki jaringan perusahaan dan talenta yang kuat di berbagai industri. Jadi, jika Anda ingin mendiskusikan kebutuhan perekrutan teknologi atau langkah karier Anda selanjutnya, silakan hubungi kami:
c
Patricia Teo
Kepemimpinan Teknologi
Detail Kontak
Axer Goh
Kepemimpinan Teknologi
Detail Kontak
Sherry Zerh
Data
Detail Kontak
Yien Quek
Rekayasa Perangkat Lunak
Detail Kontak
Guru Mani
Penjualan & Pemasaran
Detail Kontak
Chen Yi Ooi
Keamanan siber
Infra (Cloud)
Detail Kontak
Shreeya Bhan
Keamanan siber
Infra (Cloud)
Detail Kontak