Dalam artikel ini, Axer Goh, Direktur Senior untuk Praktik Teknologi Kerry Consulting, membahas krisis talenta Teknologi yang dialami Singapura dan menguraikan solusi potensial bagi mereka yang ingin merekrut.
Tenaga kerja terampil selalu menjadi salah satu pendorong utama Singapura untuk sukses atau bahkan bertahan hidup. Hal ini bukanlah hal yang mudah mengingat keterbatasan populasi di negara kota ini. Oleh karena itu, pengembangan tenaga kerja yang berkelanjutan, cukup besar, dan relevan selalu menjadi perhatian utama para pembuat kebijakan. Pada tahun-tahun Covid, pasar tenaga kerja di Singapura sangat menantang. Dalam artikel ini, saya berbagi pengamatan saya tentang mengapa terjadi krisis talenta untuk talenta teknologi di Singapura dan bagaimana tim manajemen berupaya mengatasi masalah ini .
Mengapa Ada Krisis Bakat untuk Teknologi di Singapura?
Persaingan Ketat untuk Memperebutkan Bakat
Singapura selalu menarik bagi perusahaan global yang ingin mendirikan operasi di Asia Pasifik atau internasional, karena stabilitas politik dan ekonominya. Selama pandemi di mana ketidakpastian sangat tinggi, Singapura terbukti menjadi pilihan lokasi bagi banyak organisasi. Dalam banyak kasus, perusahaan-perusahaan ini mempekerjakan sejumlah besar orang dalam fungsi Teknologi dan Digital, sehingga meningkatkan persaingan.
Selain itu, persaingan tidak lagi terbatas di Singapura. Salah satu fenomena yang muncul akibat pandemi adalah pergeseran cara bekerja. Para talenta teknologi tahu bahwa mereka bisa bekerja dari mana saja, dan banyak yang mendambakan fleksibilitas tersebut. Oleh karena itu, kami juga bersaing dengan pusat-pusat teknologi seperti San Francisco, Hong Kong, Tel Aviv, London, Dublin, Shanghai, Bengaluru, dan New York, untuk memperebutkan talenta yang mungkin saja ada di Singapura.
Mengurangi Mobilitas Global
Meskipun kontrol perbatasan telah agak longgar pada tahun 2022, banyak kandidat yang mengalami pergeseran prioritas dalam dua tahun terakhir. Saya mengamati para kandidat yang pulang ke negara asal mereka untuk lebih dekat dengan keluarga. Meskipun benar bahwa mereka dapat bekerja dari jarak jauh dalam banyak kasus, masalah seputar peraturan pajak, kebijakan perusahaan, dan biaya perjalanan merupakan komplikasi yang signifikan untuk dipertimbangkan.
Meningkatnya Urgensi dan Laju Digitalisasi di Semua Industri
Pandemi mengakibatkan perusahaan harus mengubah diri mereka sendiri untuk beradaptasi dengan norma baru. Dalam banyak kasus, bisnis harus menemukan cara baru untuk menjangkau pelanggan mereka secara digital dengan lebih cepat dan efektif. Aplikasi baru dibangun, API dibentuk, dan titik data baru dikumpulkan dan dianalisis. Secara internal, manajemen juga harus memastikan bahwa karyawan mereka dapat bekerja dari jarak jauh atau dengan cara hybrid di masa mendatang. Adopsi cloud, tinjauan arsitektur, prospek penjualan otomatis, ruang kerja digital, semuanya perlu dievaluasi kembali dengan latar belakang baru.
Tindakan Apa yang Dapat Kita Lakukan Untuk Mengurangi Dampak Kekurangan?
Memahami Kesenjangan dalam Bidang Keahlian
Tim perekrutan yang cerdik sangat memperhatikan kesenjangan teknologi dan tenaga kerja digital mereka saat ini, dan memprioritaskan kebutuhan perekrutan sesuai dengan tujuan jangka pendek-pertengahan-panjang organisasi. Dengan cara ini, mereka memiliki risiko yang lebih rendah untuk merekrut hanya untuk saat ini tanpa mempertimbangkan apa yang akan mereka lakukan dengan talenta tersebut dalam jangka panjang. Hal ini juga mengurangi rasa frustrasi dan kekecewaan dari sudut pandang kandidat. Banyak organisasi yang beralih ke perusahaan konsultan untuk membantu mengembangkan Model Operasi Target untuk departemen Teknologi dan Digital. Tim manajemen perlu menginvestasikan waktu dengan perusahaan konsultan ini untuk memastikan bahwa solusinya memang dirancang dengan baik dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Pengalaman Kandidat Selama Wawancara
Pengalaman kandidat sangat penting dalam proses perekrutan. Dalam banyak kasus, kandidat mengetahui lebih banyak tentang organisasi dan tim perekrutan melalui proses wawancara. Sangat penting untuk dicatat bahwa kandidat memilih untuk menghentikan proses wawancara karena pengalaman yang buruk. Pemikiran yang tepat harus diberikan pada proses wawancara (siapa pewawancara, pertanyaan apa yang harus mereka ajukan dan mengapa pertanyaan-pertanyaan ini relevan).
Para pemangku kepentingan yang diminta untuk menyaring kandidat harus dilatih tentang bagaimana melakukan wawancara secara efektif. Mereka harus diberi pengarahan tentang proses wawancara dengan benar, sehingga mereka dapat menghindari duplikasi dalam pertanyaan dan juga akurat dalam menyampaikan peran atau organisasi kepada kandidat.
Saya juga mengamati bahwa para kandidat menghargai organisasi yang memiliki Proposisi Nilai Karyawan (EVP) yang jelas dan konsisten. Pewawancara perlu memahami faktor pembeda mereka dengan para pesaing dan mampu mengartikulasikannya dengan jelas selama proses wawancara.
Berinvestasi pada Staf
Setelah pandemi COVID-19, prioritas hidup banyak karyawan telah berubah. Calon anggota staf ingin tahu bagaimana organisasi akan berinvestasi pada mereka dan benar-benar mendorong pertumbuhan mereka. Investasi ini, melalui pelatihan rutin, kesempatan pendidikan, kelompok sumber daya dan mobilitas internal, harus menyediakan platform bagi staf dan membantu mereka untuk membuat langkah yang berarti dalam karier mereka.
Staf yang sudah ada, termasuk manajer yang mempekerjakan, juga harus didorong untuk mempelajari teknologi baru. Ketika organisasi ingin menambahkan teknologi baru atau keahlian digital, beberapa kandidat menolak peran ketika mereka merasa bahwa calon manajer mereka tidak memiliki kesadaran atau pengetahuan tentang hal tersebut.
Berinvestasi dalam Teknologi
Banyak kandidat yang tertarik pada perusahaan yang berpikiran maju yang berinvestasi pada teknologi mereka sendiri dan tidak terlalu bergantung pada integrasi pihak ketiga. Bagi kandidat teknologi, menjadi bagian dari "sesuatu yang lebih besar" berada di atas daftar prioritas dan bekerja pada teknologi milik sendiri bisa menjadi daya tarik yang besar. Saat mempresentasikan visi organisasi, pastikan bahwa jelas bagi kandidat ke mana arah Anda dengan teknologi Anda sendiri, dan jelaskan bagaimana mereka akan dapat berkontribusi jika diberi peran tersebut.
Mempercepat Musyawarah
Anda tidak boleh meremehkan kekuatan kecepatan di pasar rekrutmen teknologi saat ini. Memutuskan seorang kandidat sebelum pesaing Anda bisa menjadi pembeda antara merekrut talenta berkualitas atau tidak sama sekali. Di pasar yang digerakkan oleh kandidat saat ini, menjadi penentu adalah kuncinya.
Kesimpulan
Di permukaan, solusi untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta di Singapura mungkin tampak sederhana. "Bayar saja lebih banyak" bergema di kantor-kantor para manajer perekrutan setiap hari. Meskipun hal ini mungkin benar dalam beberapa kasus, saya telah mengamati bahwa wawasan yang lebih dalam tentang siklus perekrutan secara keseluruhan biasanya mendorong hasil yang lebih baik dalam jangka panjang. Membayar lebih banyak membantu untuk mendapatkan staf namun tidak serta merta membuat mereka bertahan. Ada manfaat dan ekspektasi gabungan yang harus diakui oleh para pemberi kerja dalam proposisi nilai mereka. Semoga artikel ini memberikan wawasan untuk mendapatkan dan, yang lebih penting lagi, mempertahankan mempertahankan talenta di tengah kondisi yang sangat kompetitif.
Axer Goh adalah Direktur Senior dalam Praktik Teknologi Kerry Consulting, dengan fokus pada Kepemimpinan Teknologi, Digital, dan Transformasi. Axer memiliki spesialisasi di bidang teknologi di berbagai industri dan area fungsional seperti Digital, Inovasi, Data, dan Cloud. Latar belakang awalnya adalah di bidang penjualan teknologi dan ia memegang gelar Bachelor of Science (Honours) dari University of Bradford.
Jika Anda ingin menghubungi Axer untuk percakapan rahasia tentang strategi perekrutan Anda saat ini, dia dapat dihubungi di axer@kerryconsulting.com
Kepemimpinan Teknologi, Digital & Inovasi